L'Università tra innovazione e attrattività: l’Analisi di Armando Pellegrino

L'intervista qui presentata offre una profonda analisi sulle sfide attuali e future che attendono la Pubblica Amministrazione Universitaria italiana, con particolare focus sul cruciale tema del reclutamento e della valorizzazione del capitale umano. 

L'interlocutore di questa disamina è il Dott. Armando Pellegrino, una figura di Elevata Professionalità (IV Area EP) nel settore pubblico, classe '93, con un notevole background accademico e professionale. 

Con un curriculum che vanta ben tre lauree magistrali (Scienze delle Pubbliche Amministrazioni, Economia Aziendale e Giurisprudenza), cinque Master e un attuale percorso di dottorato di ricerca in Diritto Pubblico (avendo precedentemente vinto anche il dottorato in Economia Aziendale), Pellegrino unisce l'esperienza diretta di dipendente pubblico (dal 2017) con una solida preparazione teorica, attestata da numerose pubblicazioni scientifiche. 

La sua prospettiva è, dunque, quella di un esperto che vive e studia dall'interno i meccanismi della PA.

Innovazione e Reclutamento: Quali Sfide per l'Università?

Quali sono, secondo te, le principali sfide che la Pubblica Amministrazione

universitaria deve affrontare oggi nel reclutamento di nuovo personale (sia docenti che

personale tecnico-amministrativo)? E come le attuali procedure concorsuali stanno

cercando di rispondere (o non riescono a rispondere) all'esigenza di competenze

innovative (come digitalizzazione e soft skills)?

“La sfida centrale che l’Università è chiamata ad affrontare oggi consiste nel colmare il divario

strutturale tra la profonda trasformazione delle proprie funzioni e modelli di reclutamento che

restano, in larga parte, ancorati a impostazioni tradizionali. L’Università contemporanea non è

più soltanto un luogo deputato alla didattica e alla produzione scientifica, ma

un’organizzazione complessa, altamente regolata, digitalizzata e stabilmente inserita in reti

nazionali ed europee di finanziamento competitivo, che richiedono capacità di gestione

avanzata, compliance normativa e visione strategica. In questo scenario, le procedure

concorsuali hanno storicamente mostrato difficoltà nel selezionare profili dotati di

competenze trasversali ormai imprescindibili, quali la gestione dei processi digitali, il problem

solving organizzativo, le competenze relazionali e una solida cultura del risultato e della

performance. Tuttavia, negli sviluppi più recenti si iniziano a intravedere segnali di evoluzione:

l’introduzione di prove ispirate a modelli di assessment center e una crescente attenzione alla

valutazione delle competenze trasversali, anche alla luce degli indirizzi espressi dalla Direttiva

Zangrillo, indicano un tentativo di superare una selezione meramente nozionistica. Si tratta di

un percorso ancora in fase di consolidamento, ma che va nella direzione di rendere il

reclutamento più aderente alla reale complessità organizzativa dell’Università, valorizzando

non solo il sapere, ma anche il saper fare e il saper essere, sia per il personale docente sia per

quello tecnico-amministrativo”.

L'Impatto Pratico delle Riforme sui Concorsi

Considerando le recenti riforme che hanno interessato il sistema dei concorsi

pubblici (es. Portale InPA, semplificazioni, PNRR), in che modo pensi che queste novità

abbiano concretamente modificato la qualità e i tempi delle selezioni proprio nel contesto

universitario? Vedi una reale accelerazione e un miglioramento nella selezione delle

risorse?

“Le riforme intervenute negli ultimi anni – dall’introduzione del Portale InPA alle misure di

semplificazione collegate all’attuazione del PNRR – hanno inciso in modo rilevante sull’assetto

dei concorsi pubblici, producendo effetti concreti in termini di standardizzazione delleprocedure, maggiore trasparenza informativa e significativa riduzione dei tempi di

espletamento delle selezioni. Si tratta di interventi che hanno certamente contribuito a

modernizzare il sistema del reclutamento pubblico e a rafforzarne la leggibilità complessiva.

Tuttavia, alla velocizzazione dei processi non sempre è corrisposto un effettivo miglioramento

della qualità selettiva. In diversi casi, infatti, le procedure risultano più rapide ma non

necessariamente più efficaci nell’individuare profili realmente coerenti con i bisogni

organizzativi e strategici delle amministrazioni. La sfida cruciale non è dunque limitarsi a

rendere i concorsi più celeri, ma renderli più intelligenti, ossia capaci di intercettare e

valorizzare competenze specialistiche, trasversali e digitali, oggi indispensabili per il

funzionamento di una Pubblica Amministrazione sempre più complessa, interconnessa e

orientata al risultato. Sotto questo profilo, il processo di riforma appare chiaramente avviato e

difficilmente reversibile, ma non ancora pienamente maturo, richiedendo un ulteriore sforzo di

integrazione tra semplificazione procedurale, programmazione dei fabbisogni e qualità

sostanziale della selezione del capitale umano”.

Merito, Valutazione e Garanzia di Trasparenza

Il principio di merito è centrale, specialmente per l'accesso alla carriera

accademica. Quali sono, a tuo avviso, i principali meccanismi o strumenti per assicurare

la trasparenza e l'oggettività della valutazione nei concorsi, riuscendo a mitigare, al

contempo, il rischio di eccessiva soggettività delle commissioni?

“Il merito rappresenta uno dei cardini fondamentali dell’azione amministrativa e dell’accesso

alle carriere nella Pubblica Amministrazione, in quanto strettamente connesso ai principi

costituzionali di imparzialità, buon andamento e responsabilità dell’azione pubblica. In una PA

chiamata sempre più a misurare i propri risultati, il merito non può essere disgiunto dal tema

della performance: selezionare, valutare e far crescere le persone significa incidere sulla

qualità delle decisioni, dei servizi e delle politiche pubbliche. La valutazione non può ridursi a

un esercizio meramente formale né a un automatismo basato esclusivamente su indicatori

quantitativi. In contesti organizzativi complessi, una quota di discrezionalità tecnica è

fisiologica e necessaria, ma deve essere rigorosamente governata. La vera sfida è rendere la

valutazione trasparente, motivata e verificabile, incardinandola in criteri predeterminati,

coerenti con gli obiettivi di performance e accompagnati da obblighi motivazionali stringenti.

Strumenti quali la definizione preventiva dei criteri, la tracciabilità dell’intero processo

valutativo, la verbalizzazione analitica delle scelte e l’accessibilità degli atti costituiscono

presìdi essenziali per garantire l’oggettività e la controllabilità delle decisioni. In questa

prospettiva, la trasparenza non è un mero adempimento procedurale, ma un principio

sostanziale che rafforza la legittimazione dell’azione amministrativa e la fiducia nel sistema

pubblico. Un modello di valutazione che colleghi in modo credibile merito, performance eresponsabilità è condizione necessaria per ridurre il rischio di arbitrarietà, valorizzare le

competenze e assicurare alla Pubblica Amministrazione un capitale umano all’altezza delle

sfide contemporanee, orientato al risultato e alla creazione di valore pubblico”.

Attrattività della PA per i Giovani Talenti

Secondo la tua esperienza, la PA universitaria è oggi un datore di lavoro

davvero attrattivo per i giovani talenti? Al di là dell'aspetto economico, quali sono i fattori

non monetari (es. flessibilità, opportunità di crescita, impatto del lavoro) su cui

l'Università dovrebbe concentrarsi per motivare i neo-laureati e i ricercatori a iniziare una

carriera al suo interno?

“La Pubblica Amministrazione può essere un datore di lavoro altamente attrattivo, a condizione

che riesca a valorizzare in modo consapevole e sistemico soprattutto i fattori non economici,

che oggi incidono in maniera determinante sulle scelte professionali delle nuove generazioni.

I giovani talenti non cercano esclusivamente stabilità o sicurezza, ma ambienti di lavoro

flessibili, organizzazioni capaci di offrire reali opportunità di crescita, percorsi di formazione

continua e la possibilità di incidere concretamente sui processi, contribuendo a progetti che

abbiano un impatto sociale, istituzionale e scientifico chiaramente riconoscibile. In questo

senso, la PA dispone di un potenziale distintivo rilevante: il significato del lavoro pubblico, la

possibilità di operare su politiche e servizi che incidono direttamente sulla collettività e

l’opportunità di maturare esperienze professionali in contesti ad alta complessità regolatoria e

organizzativa. Tuttavia, tale potenziale rischia di rimanere largamente inespresso se non

accompagnato da un investimento serio e continuativo sul benessere organizzativo, sulla

valorizzazione delle competenze, sul riconoscimento effettivo del merito e sulla costruzione di

percorsi di carriera chiari, trasparenti e credibili. È su questi elementi non monetari, spesso

decisivi quanto e più della leva retributiva, che la Pubblica Amministrazione può costruire una

proposta realmente competitiva e sostenibile, capace non solo di attrarre, ma anche di

motivare e trattenere nel tempo i giovani talenti”.